| 个性测验 |
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作者：佚名 文章来源：中国心理社区 点击数： 更新时间：2007-7-14 10:03:35
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如何才能完整地对人进行判断？
个性是指在遗传与环境相互作用下形成的，个人对待现实的态度以及与之相对应的习惯化的行为方式和心理特征的总和；作为个体素质特征的重要组成部分对于行为具有调节功能，它广泛地影响着个人的工作、学习和生活等方面，因此是人才素质测评系统中不可或缺的内容。
在人力资源管理的各个环节，人力资源管理者要面对大量的测试者，仅凭借面试已经无法快速地满足需要。而且从效果上看，面试者总会有意无意地将自己的主观判断带入面试过程中。因此，为了降低风险，保证评价过程的公平、公正性，我们需要借助于更为客观、有统一标准的工具。
个性测验即是针对个性特点的标准化测量工具，它根据人格理论，从特定的几个方面对测试者的个性特征进行考察，体现在个性测验中就是各个测量指标。比如在我们所选择作为范例的个性测验中*，包含了自信心、责任性、自律性、进取性、合群性、灵活性、自主性、支配性、客观性、倾向性、情绪性、宽容性、坚韧性、内外控等14项指标；这些指标具有一定的关联性且相互补充，共同说明了个体的个性特征。
*这里所选用的是诺姆四达自主开发、针对中国人群样本的个性测验。
阅读个性测验结果的注意事项：
个性作为个体的一种属性，它本身并无“好”、“坏”之分，得分的高低仅代表了测试者某种倾向的强弱。必须结合岗位特点和要求看待个性测验结果，并非某种个性特征的倾向强就符合要求。比如自信心这一指标，对于销售类岗位来说，需要有较高的自信心，作为其展示自身和产品、说服他人的基础；但对于执行类的岗位来说，过高的自信心可能会使其容易质疑上级的要求，不利于任务的顺利开展，因此对于此类岗位而言，处于中等水平的自信心反而是企业所需要的。
个性特征不是一个单一的维度，它是由多种心理成分组成的一个整体，是一个综合的概念。因此个性测验的各项指标也具有关联性，不能孤立地进行解释，应该综合地看待个性测验的结果。比如在前面分析两位测试者的结果时，综合把握各项特征才能发现，都表现出自律、认真负责的两个人其实表现出了不同的风格。
如何控制测试者的掩饰性？
大多数个性测验采用自陈式测验的形式，即编制许多相关的问题，要求测试者根据自己的实际情况和想法回答这些问题，再由评价者根据测试者的答案衡量他们在这些个性特质上表现的程度。为了获得更高的评价，测试者在作答过程中可能会不断揣测测验所要考察的内容，并试图迎合社会一般价值倾向作答，故意选择与自己的实际想法相反的答案或中立的答案，即测试者作答时存在掩饰性。因此，如何控制测试者的掩饰性在个性测验中显得尤为重要。对于这一问题，通常有以下几种解决办法：
1．用测谎量表衡量测试者的掩饰性
通常在自陈式个性测验中会设置测谎量表，并在结果中对应为“掩饰性”指标，通过测试者对相同问题的回答是否一致、是否在绝大多数问题上甚至内容相反的题目上都表现出相同的倾向等，判断其回答的真实性。测试者在“掩饰性”指标上的得分过高则说明他没有真实地进行回答，其他指标上的分数也就不能作为评价他的个性特征的依据。
2．降低个性测验题目的表面效度
通过借鉴投射测验、内隐评价技术、情境测验等其他评价方法，编制者可以利用图片、故事、行为化的语言和不带评价色彩的语言来表述个性测验的题目，这样测试者就很难判断测验的意图和答案的倾向，无法迎合社会评价，从而很难隐藏自己的真实想法。
3．控制测验的实施过程
解释测验目的和用途将有助于消除测试者的抵触和猜疑情绪，建立测试者和组织者的信任关系，使其以平和的心态进行作答。因此在测验开始前，组织者必须向测试者宣读指导语，强调以下几点：
对于测验的回答没有“对”、“错”之分，只需凭第一反应作答即可；
不按照自己的真实想法进行回答将影响到专家对于测试者的判断，反而会影响到测评结果；
测评组织者和评价者将会遵守测评的保密原则，测评结果仅提供给相关人员。此外，在测验过程中，组织者也可以通过为测试设定时间限制、提醒测试者抓紧时间等方式控制测试者对每道题的反应时间，使其没有充分的时间思考题目要考察什么，以降低其掩饰性。
如何挑选适合于企业的个性测验？
基于不同派别的人格理论，个性测验的内容也有所不同。从实际应用的角度来看，企业在选拔人才、特别是选拔管理人员时所要关注的个性特征必须基于个体的工作环境和职业特点的需要。因此，企业应该选择那些从人才甄选的实际需要出发构建的测验、甚至细化到指标的选择上。
比如心理学上常用的MMPI（明尼苏达多项人格测验），其内容包括测量身体状态、精神状态以及对家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等方面的态度，用于心理异常者的临床诊断具有较好的信、效度。但若把它用于企业的招聘、选拔、培训等人力资源管理环节就有失妥当。企业进行测评的最终目的是为了区分出最后可能在工作岗位上产生高绩效的人群，而以上所提及的MMPI的各个测量方面，虽然可能影响到员工的工作状态，但可能并非产生高绩效的关键因素。相较而言，本文所引用的个性测验包含了自信心、进取心、责任性等与工作绩效高度相关的指标，就比较适用于企业招聘、选拔、培训中的人才评价。但从另一方面看，当企业需要测查员工的心理健康状况，比如员工在长期高工作压力下的心理健康状况和态度，使用MMPI就比较合适。
因此，企业在选用个性测验前，应该先明确自己的目的是什么、想要了解什么，再选择相应的测验才能做到有的放矢。不仅是个性测验，其他测验、测评方法的选择也是如此。
点评：
个性特征虽然能够影响到个体的行为，但并非个体行为和绩效的唯一决定因素；因此，个性并不能作为企业人员配置的唯一标准，尤其在层级较高的管理岗位上，个性更多地起到辅助决策参考的作用。通常的做法是，将个性测验与能力测验、价值观测验等其他评价方法配合使用，企业圈定两位或多位能力水平相当的候选人时，再结合岗位需求和个性测验结果进行综合考虑。
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